关注心理风险易感人群的个性特点，降低招聘风险

2024-09-23 23:31:56 围观 : 331 次 0 评论

近年来，随着企业对员工心理健康重视程度提高，校园招聘中的心理风险评估逐渐成为关键一环。面对日益激烈的就业竞争，大学生群体承受的压力显著增大，心理健康问题频发，对其职业生涯初期的稳定与成长构成了挑战。这一现象不仅关乎个人福利，也影响着企业的运营效能与团队文化。

个体心理问题成因复杂，往往是多种因素共同作用的结果。大多数心理健康评估聚焦于短期内（如近期）的心理状态评估，如抑郁、焦虑症状筛查。这类评估虽能反映应聘者的当前的心理状态，但具有一定时效性。部分应聘者在相对宽松的环境下可能表现出较少的心理问题，但一旦置身于高压职场，应对能力不足时，新的心理问题会随之浮现。

因此，校招不仅应关注应聘者即时的心理状态，也需要前瞻性地考量其长期应对压力与挫折的能力。除对心理风险进行测评外，识别那些与心理风险有关联的个性特征，以及有助于个体在逆境中保持稳定的“心理韧性”，显得尤为重要。

北森对超过100w名受测者的心理风险与个性特征进行了分析，探讨二者之间的内在联系，以找到与心理风险有关的个性中「风险因素」和有助于长期应对挑战的「稳定因素」。这些发现能为企业校招提供有益的参考。

心理风险易感人群

的三类个性特点

当前社会的快速发展、严峻的就业形势以及不断攀升的生活成本，都不断增加着校招生的心理压力。每个人面对压力的反应不尽相同，这种差异不仅与外部环境有关，更与个人的个性特质和心理承受能力密切相关。结合个性测评数据，我们探讨了个体在面对压力时的表现和应对方式，发现了三种典型的风险特征人群。

1、 “刺头”爱竞争，总想说服别人，心理风险“易感”人群

“刺头”类型的个性特点是有胜负欲，不喜欢输，希望在竞争中胜过别人，喜欢推销自己的观点，总想要影响他人。在工作中，他们可能会显得特别好斗和不好合作，爱挑战同事的观点，在会议上经常插话和辩论，试图让自己的观点主导讨论，甚至“引战”。这些行为会破坏团队的协作氛围，使得团队成员之间产生摩擦和不和谐。尽管他们的观点可能有一定的价值，但他们不甘下风的争论方式常常使人感到不适。这类个性特点几乎与全部的心理风险都正相关，“刺头”属于心理风险的“易感”人群。

GPI个性特点：高竞争性 + 高说服的

关联心理风险：抑郁、焦虑、异常亢奋、反传统、标新立异、敏感多疑、过度情绪化、过度自信、刻意表现、苛刻强迫、孤僻冷漠、妄想幻觉

2、“乖宝宝”过于谦虚谨慎，潜藏多种心理风险

“乖宝宝”类型的个性特点是比较谦虚谨慎，循规蹈矩，符合“好学生”的印象。在工作中，具有这类特点的员工遵守工作规范，自律性强，想问题周全谨慎，会为工作提前做准备，个性也低调不张扬，较少“掉链子”，是管理者和团队愿意合作的类型。

但是，数据分析显示，“乖宝宝”类型在抑郁、焦虑、标新立异、敏感多疑、过度情绪化、苛刻强迫、孤僻冷漠等方面都可能存在心理风险。这可能是因为他们往往对自己要求严格，过度关注细节和规范，容易在高压环境中产生心理负担，造成负面情绪，甚至会出现逆反和对抗的行为，遇到较大压力时可能会做出令人出乎意料的反应。

GPI个性特点：高审慎的 + 高谦虚的 + 高规范的

关联心理风险：抑郁、焦虑、标新立异、敏感多疑、过度情绪化、苛刻强迫、孤僻冷漠

3、“躺平”的人不争不抢，欲望低，警惕抑郁和疏离

“躺平”类型的个性特点是较低的成功愿望和权力动机。他们不执着于要成功，对高标准和挑战性工作目标兴趣不大，很少主动寻求领导、管理或影响他人的机会，对工作态度比较平淡，个人发展和职场晋升的动力不足，倾向于选择稳定和压力小的工作。

总体来讲，这类人群的心理风险不高，特别是出现过度自信、刻意表现、异常亢奋和反传统等风险的概率远低于平均水平，看起来是较为“保险”的个性类型。然而，这类人群存在较高的出现抑郁和孤僻冷漠方面的风险。这可能是由于个人表现出的低欲望使得他们容易被忽视，在人际关系或团队融合方面容易被排除在外，而与各类机会擦身而过。

GPI个性特点：低成功愿望 + 低权力动机

关联心理风险：抑郁、孤僻冷漠

心理韧性高

出现心理风险的可能性低

相较于容易出现心理风险的个性特点，也有一些个性特点与较低的心理风险相关。大数据分析发现，乐观的心态、较强的抗压能力、坚定的意志力和良好的情绪稳定性，与较低的心理风险显著相关。

拥有这些个性特质，使人们能够更有效地应对职业生涯中的各种挑战和压力，减少心理问题的发生。这些个性特质正是「心理韧性」的核心要素。

心理韧性 = 高乐观 + 高情绪稳定性 + 高抗压性 + 高意志力

心理韧性是指个体在面对压力、挑战或逆境时，能够适应、恢复甚至成长的能力。根据北森GPI个性测评，心理韧性的四个主要成分是乐观、情绪稳定性、抗压性和意志力（见表1）。

△ 心理韧性的四个成分

乐观的态度是心理韧性的基石，它使个体能够以积极的方式看待未来的挑战和经历，从而激发出面对困难时的内在动力和希望。情绪稳定性意味着个体能够管理自己的情绪反应，遇到问题能保持冷静和理性，这有助于个体保持头脑清晰，提出有效的应对策略。

抗压性与个体面对压力时的适应和恢复能力有关，具有高抗压性的人能够承受压力，保持心理稳定，能尽快从压力环境中恢复。意志力是推动个体坚持目标并克服障碍的决心和毅力，它使个体能够在逆境中持续前进，不轻易放弃。

心理韧性

是心理风险的“防火墙”

心理韧性不仅让个体能够在当前环境中维持稳定的表现，还能在面临压力和挑战时保持较好的适应能力和复原能力。

大数据分析发现，相比于心理韧性低的人，心理韧性高的群体出现各项心理风险的概率均显著低于心理韧性低的群体（见表2）。这项结果表明，由个性特质聚合形成的心理韧性指标，对于解释个体潜在的心理风险起到积极的作用。

△ 心理韧性高分组和低分组的出现多项心理风险的比例

心理韧性主要是通过以下功能，降低心理风险出现的概率：

1、提高适应性

2、提高恢复力

3、增强应对策略

4、支持长期目标

5、减少职业倦怠

从个体特质角度探讨心理风险，相较于对当前的心理问题症状的筛查，对于长期行为表现的评估更有价值。

短期看心理风险，长期看个性特质

综合评价发展潜力

企业招聘时，对应聘者短期和长期的发展潜力做出评估都是有必要的。心理风险测评关注应聘者的心理健康状况，与短期工作表现关联性大；个性测评从个性特质和工作动机分析其长期发展潜力。特别值得关注的评估指标是「心理韧性」，它反映了个体在职场中保持稳定表现和长期职业成功的可能性。将二者相结合进行综合评估，不仅有助于在招聘阶段做出更有效的决策，还能够为员工入职后的发展和培训提供有价值的参考。

此外，校招生的培养和关怀体系对其长期发展和心理健康也是至关重要的。企业需关注如何给予校招生工作支持和指导，减少心理风险的发生。具体措施包括：

1、建立系统化入职培训，帮助新员工适应环境和文化，明确角色和期望；

2、设立导师或支持团队，提供定期指导、反馈和情感支持，增强信心；

3、提供心理支持，如实施员工帮助计划或心理咨询服务，确保员工能及时获得专业帮助。

➢ 数据和工具说明

数据来源：本文提到的数据来自于2023年1月-2024年6月的校招应聘者，经过数据有效性清洗处理，纳入本次分析的总人数超过100万。平均年龄23.6岁，本科和硕士学历总体占比92%，女性占比46.6%。

测量工具：1.北森心理风险计算机自适应测评，考察心境因素、人格偏差因素、精神病性因素三方面12项心理风险维度；2.北森GPI计算机自适应个性测评，基于大五人格理论，从影响工作的动机、情绪、人际、思维和行动5个角度评估30项人格特质维度。

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